KIDEM TAZMİNATI

12 Oca

KIDEM TAZMİNATI

Genel No Response

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatından 4857 sayılı kanunun 20. Maddesinin atfıyla, 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde bahsedilmektedir. Yargıtay, “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde, belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş yeri edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından, işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denmektedir.” şeklinde tanımlamıştır.[1]

İşçinin iş sözleşmesi devamlı veya aralıklı olabilir. Önemli olan işçinin, aynı işverenin işyerinde çalışmasıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde ve farklı iş kollarında çalışması hatta ödünç işçi olarak başkasının işyerinde çalışması durumunda bile bu süreler kıdeme dahil olacaktır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmesi İçin;

  • İşçi, iş sözleşmesine göre çalışan bir işçi olmalıdır. İşçi ve iş sözleşmesi, 4857 sayılı kanun kapsamında olmalıdır.
  • İşçinin, aynı işverenin işyerinde en az 1 yıllık çalışmasının bulunması gerekir.
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedilmesi gerekmektedir.,
  • Kural olarak işçi, iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshetmişse, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin bu halde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesi, kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermiş olmalıdır:
  • İş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermiş olması: İşçinin emeklilik başvurusu, fesih anlamına gelmemektedir. İşçi, emekliliğe hak kazandığını bildiren belgeyi, emeklilik aylığının bağlanması için SGK’ya yapmış olduğu başvuruyu bildiren belgeyi ve iş sözleşmesini bu nedenle feshettiğine dair dilekçeyi işverene verdiği tarihte işveren için, işçinin kıdem tazminatını ödeme borcu doğmuş olur. İşçi, emekli olmasına rağmen çalışmaya devam etmişse, kıdem tazminatı ayrı ayrı değil, toplam süre üzerinden hesaplanarak ödenir. Basın İş Kanunu’nda, gazetecinin iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay bazı kararlarında kıyasen kanunun 14. Maddesinin uygulanabileceğini kabul etmiştir.
  • Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde, kıdem tazminatına hak kazanarak, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin feshi kabul etmesi gerekmemektedir. Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kısa süre sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlarsa, bu durumun hakkın kötüye kullanılması sayılıp sayılmayacağı tespit edilmelidir. Basın İş Kanunu’nda, kadın gazetecinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır.
  • İşçinin ölümü: İşçinin nasıl ölmüş olduğu, tazminata hak kazandığı sonucunu değiştirmez. İşçi intihar etmiş olsa dahi, yakınlarına kıdem tazminatı ödemesi yapılır. Kıdem tazminatı, ölen işçinin mirasçılarına ödenir. İşverenin ödeme yapması için mirasçıların mahkemeye başvurup veraset ilamı alarak işverene başvurmaları gereklidir. Yargıtay’ın işçinin kusurundan kaynaklı olan ve işyerinde gerçekleşen ölümlerde farklı kararlar verdiği görülmüş olsa da çoğunlukla ölüm nedeninin bir önemi olmadığı görülmektedir. Bunların yanında Basın İş Kanunu’nda gazetecinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödeneceğine dair bir düzenleme yoktur. Bunun yerine BİK 18. Maddede bir ölüm tazminatı verileceği düzenlenmiştir.
  • İşçinin askerlik hizmeti sebebiyle sözleşmeyi sona erdirmesi: İşçi, muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sebeple celp döneminden kısa bir süre önce işyerinden ayrılması da mümkündür. İçinin askerlik ödevi haricinde herhangi bir nedenle silahaltına alınması hali 4857 sayılı kanunun 31. Maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.[2] İşçinin bedelli askerlik yapmasıyla ilgili, 7179 sayılı kanun ile 1111 sayılı kanun yürürlükten kaldırılmış olup 7179 sayılı kanunun 9.maddesi yürürlükteki güncel düzenlemedir. Buna göre işçinin bedelli askerlik süresi boyunca çalıştığı işyerinde ücretsiz izinli sayılacağına dair hüküm kaldırıldığından işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı görüşü ağırlıktadır. Bedelli askerlik uygulamasında, işçi sadece dekont götürmek suretiyle askerliğini yapmışsa, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak askere bir günlüğüne dahi alınmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun yanında işçi, askerliği neden göstererek, kıdem tazminatını alabilmek için hakkın kötüye kullanılması suretiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı hususu tartışmalıdır. Basın İş Kanunu’nda, gazetecinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır.
  • İş kanununun 24.maddesinde “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” düzenlenmiştir. Bu maddede yer alan hallerde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumlar, ilgili kanun maddesinde detaylandırıldığı üzere, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olabilir. BİK 11/3 maddesine göre gazeteci, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hallerin dışında gazeteci, iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş Sözleşmesini İşverenin Feshetmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşveren, iş sözleşmesini bildirimli veya bildirimsiz feshetmesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işveren tarafından, İş Kanunu 18.maddesine göre yapılan geçerli nedenle bildirimli fesihlerde, fesih geçerli nedene dayansın veya dayanmasın, işçi kıdem tazminatını hak eder.[3] BİK’na göre işveren, gazetecinin iş sözleşmesini bildirimli veya geçerli nedenle feshettiği takdirde gazeteci, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işveren, gazetecinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse, gazeteci kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bununla birlikte gazetecinin 6 ayı aşan ve işin yapılmasına engel hastalığı nedeniyle işveren sözleşmeyi feshetmişse gazeteciye kıdem tazminatı ödemelidir.[4]

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona erdiği durumlarda bu tür sözleşmeye bağlı çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak haklı neden olmaksızın işveren sözleşmeyi yenilemiyorsa, aralarında belirli süreli iş sözleşmesi kurulmuş olsa bile işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumun bir istisnası vardır: Özel kurumlarda çalışan öğretmenler kıdem tazminatına hak kazanır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, süre dolmadan önce işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde de işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla kez yenilenmesi halinde en başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir.

İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu 25. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmişse, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olduğu önem taşımaksızın, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu haklı nedenler; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir. Örneğin; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, işçinin işvereni yanıltması, işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,  işçinin hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi davranışlarda bulunması, işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi gibi durumlarda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, haklı nedeni öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıl içinde sözleşmeyi feshedebilir. Ancak işçi, maddi bir çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz.

İşçinin sırf kıdem tazminatı almasını engellemek için, bir yıllık sürenin dolmasına az bir süre kala, iş sözleşmesinin dürüstlük kuralına aykırı şekilde işveren tarafından feshedilmesi, hem kötüniyet tazminatını hem de kıdem tazminatını gerektirir.[5]

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshedilmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu 24. Madde uyarınca burada bahsedilen haklı nedenler:

  1. Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
  2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyleyip davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması, işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirip, kışkırtıp, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.
  3. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre sigorta priminin eksik yatırıldığı veya hiç yatırılmadığı durumlarda işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır. Bununla birlikte sözleşmede esaslı değişiklikler yapılması, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yapılması, maaşın geç ödenmesi gibi durumlarda da işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesaplanması

Kıdem tazminatının miktarı, her yıl için işçinin 30 günlük ücretidir. İşçinin son ve giydirilmiş ücreti esas alınır. Gazetecilerin kıdem tazminatı, çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, öncelikle yapılması gereken kıdem süresinin hesaplanmasıdır. Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin işe başlama tarihidir. Burada işe başlama tarihiyle anlatılmak istenen eylemin yapıldığı değil, işverenin emrine girildiği tarihtir. Deneme süresi de buna dahildir. Kıdem süresinin bitişi ise iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Bildirimli fesihte bildirim süresinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih, işçinin ölümünde öldüğü tarih, peşin ödeme yoluyla fesihte ödeme tarihi, emeklilik, evlilik ya da askerlik nedeniyle sözleşmenin işçi tarafından sona erdirilmesinde işçinin fiili çalışmasının sona erdiği tarih esas alınır. Ancak emeklilik nedeniyle sözleşmeyi fesheden işçinin kıdem tazminatı alacağına esas sürenin sonu fiilen çalışmaya son verdiği tarihse de, alacağın faizi, fesih tarihinde değil, işçinin emeklilik için SGK’ya tahsis talebinde bulunduğunun kurum tarafından işverene bildirildiği tarihtir.[6]

Çalışma süresini ispat yükü işçide olup, her türlü delille ispat edilebilir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, ihbar öneli, 6 haftayı aşan istirahat raporu süresi, grev ve lokavtta geçen süreler, ücretsiz izinde geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, çıraklık süresi kıdemden sayılmaz.[7]

Eğer işçi, çalışma süresi ile ilgili hizmet tespiti davası açmışsa, kıdem tazminatı alacağının karara bağlanması için hizmet tespiti davasının sonuçlanması beklenmelidir.

İşçinin çalışma süresi tespit edildikten sonra, bir günlük çıplak brüt ücreti hesaplanır. Daha sonra, kıdem tazminatına dahil bütün ödeme kalemleri tespit edilir. Bu kalemler yemek ücreti, yol ücreti, konut/eğitim/yakacak/gıda/sağlık/ulaşım/sosyal yardım niteliğindeki yardımlar ve sürekli olarak ödenen primlerdir. Bunların da günlük tutarı belirlenir. Hesaplanan bir günlük ikramiye tutarı, çıplak ücrete eklenerek giydirilmiş brüt ücret bulunur. Bulunan sonuç 30 ile çarpılarak bir yıl için ödenmesi gereken brüt kıdem tazminatı bulunur. Bir yıldan artan süreler için de doğru orantı yöntemiyle hesaplama yapılarak ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken maaş miktarı konusunda bir ihtilaf olduğu durumlarda, mahkeme tarafından emsal ücret araştırması yapılır. Bu tür durumlarda ayrıca tanık beyanları esastır. Bunun yanında çalışan işçinin kıdemi, yaşı, bilgisi gibi özellikler dikkate alınır. Örneğin işçilerin maaşları SGK’ya asgari ücret olarak bildirilip kalanı elden ödenmiş olabilir. Gerçek ücretin bu şekilde gizlenmesi halinde de işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı vardır. Yargıtay bir kararında, kıdemli işçiye asgari ücret verilmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu ileri sürerek işçinin tazminatının gerçek maaşından hesaplanmasına karar vermiştir.

Kıdem tazminatı alacağı üzerinden SGK kesintisi yapılmaz. Ancak bulunan brüt kıdem tazminatı tutarından damga vergisi kesilerek işçiye ödenecek net kıdem tazminatına ulaşılır (2020 yılı için damga vergisi oranı binde 7,59’dur). Basın İş Kanunu’na tabi işçiler, kıdeminin 24 aylık süresini aşan kıdem tazminatı miktarlarından gelir vergisi de kesilir.

Kıdem tazminatı alacağı işçinin ölümünden doğmuş ise, veraset ve intikal vergisine tabidir.[8]

İşçinin yıllık kıdem tazminatı miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memurunun yıllık ikramiyesini geçemez. Bu kıdem tazminatının üst sınırıdır(tavan). Deniz İş Kanunu’nda da tavan sınırlaması olup, Basın İş Kanunu’nda yoktur. Ayrıca kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesinde ödenecek tazminatın T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet sürelerine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıcı tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz (1475 s. İş K. m.14/f.9)[9] Bulunan 1 yıllık kıdem tazminatı tutarı tavanı aşıyorsa, hesaplamada artık tavan miktar dikkate alınır.[10]

Faiz Uygulaması

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde, taleple bağlı kalınarak, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Dava, 1086 sayılı HUMK döneminde veya kısmi dava olarak açılmışsa, temerrüt ihtarına gerek kalmaksızın fesih tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Islah edilen kısım için de talep edildiği takdirde fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Dava belirsiz alacak davası olarak açılmışsa davacının talebine göre hareket edilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2019/6528 E. 2019/21446 K. 25.11.2019 T. kararına göre belirsiz alacak davasında bozmadan sonra “talep artırım dilekçesi” ile talep sonucu artırılabilir. Hukuki niteliği itibariyle talep artırım işlemi ıslah değildir.

Kıdem Tazminatı Talebi için Dava Nerede Açılır?

Kıdem tazminatının işçiye ödenmemesi durumunda dava yoluna gitmeden önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Arabulucuya başvuru yapılmaksızın dava açılması durumunda, dava usulden reddedilir. Arabulucuya başvurulması ve uzlaşılamaması durumunda ise dava açılmalıdır. Açılacak davanın görevli mahkemesi İş Mahkemeleri, yetkili mahkemesi işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalı işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Zamanaşımı

Kıdem tazminatında zamanaşımı TBK 146. Maddesine göre on yıl iken, İş Kanunu’na getirilen Ek Madde 3 uyarınca 5 yıla düşürülmüştür.


[1] Yargıtay 9. HD, T. 15.09.2011, 19802/32042 E.K.

[2] Özcan, Durmuş: Gerekçeli-Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.873

[3] Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2012, s.682

[4] Özcan, Durmuş: Gerekçeli-Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.875

[5] Eyrenci/Taşkent/Ulucan: Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2005, s.183

[6] Özcan, Durmuş: Gerekçeli-Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.863

[7] Yargıtay 9. HD, T. 15.09.2011, 19802/32042 E.K.

[8] Özcan, Durmuş: Gerekçeli-Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.881

[9] Kılıçoğlu, Mustafa: İş Hukuku Esasları Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri Uygulaması & İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk, Ankara 2019, s.657

[10] ŞAKAR, Müjdat-Ayşe, İşçiye Ödenecek Tazminatlar, Ankara 2010, s.31


52 Comments

Would you like to join the discussion? Feel free to contribute!

Write a Reply or Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

İŞÇİNİN REKABET YASAĞI Ocak 12, 2020 MURİS MUVAZAASI NEDİR ? Ocak 12, 2020